Az örök kérdés, amire csak a helyzet ismeretében lehet jó és pontos választ adni. Annyi bizonyos, mindkét területre érdemes figyelni és energiát fordítani. 

Miután az esetek többségében a kereslet nagyobb, mint a kínálat, ezért adódik a válasz: a munkavállalók megtartása élvezzen prioritást. HR-esként akkor igazán érdemes körülnézni az adott cég háza táján és belül keresni a probléma gyökerét, ha magas a fluktuáció és emellett alacsony a munkavállalói elégedettség is.

Ha a cég hajlandó ilyenkor egy kis önkritikát gyakorolni, akkor a problémát minimális kiadással is meg lehet oldani, s nem kell milliókat elpuffogtatni egy-egy kiválasztási folyamatra. Néha semmibe sem kerül a dolog. Elég, ha jobban odafigyelnek a munkavállalókra és megkérdezik a véleményüket különböző számukra fontos kérdésekben. A kilépőkkel – ahogy arról már mi is többször írtunk – egy kilépési kérdőív kitöltésével vagy egy kilépő interjú keretében tényszerű adatokat kaphatunk arról, milyen gondok húzódhatnak a háttérben.

Minden azért nem megy egyik pillanatról a másikra. A munkavállalói lojalitást kemény munkával, igazi odafigyeléssel, a modern trendek lekövetésével és jó employer brandinggel érhetjük el.

Akadnak esetek, amikor a toborzásra kell jobban figyelni. Ilyen például az, ha alacsony fluktuációval működik és boldog, elégedett munkavállalókkal rendelkezik a cég, esetleg bővülni készül a vállalkozás.

A toborzás illetően érdemes leszögezni: ahogy a párkapcsolatokban sincs ideális partner, úgy a munkavállalás során sem lesz olyan, hogy ideális jelölt. Minden embernek vannak hibái, nem fogunk találni olyan jelöltet, aki minden elvárásunknak megfelel és minden olyan hibától mentes, amit kerülni szeretnénk. Ráadásul a mai gyorsan mozgó munkaerőpiacon egy hosszú kiválasztási folyamattal csak a saját dolgukat nehezítik meg a cégek. Gyors és képességalapú toborzási folyamatra van szükség.