A munkahelyi pszichoterror, avagy a mobbing fontos és nem kikerülhető téma. Tudjuk, nem egyszerű feladat a kezelése, főképp a jelenlegi helyzetben a kezelése, ám foglalkozni kell vele.

Különböző szintjeit nevezhetjük szervezeti konfliktusnak, piszkálásnak, szekálásnak, kiközösítésnek, szisztematikus ellenségeskedésnek, s végül pszichikai terrornak.  A lényeg: olyan negatív szervezeti kommunikáció, munkahelyen tapasztalható etikátlan magatartás, ami tervezett rendszerességgel irányul a szervezet egy-egy dolgozója felé.

Mobbingról akkor beszélhetünk, ha az érintett személy az áldozat szerepébe kényszerül, az agresszió az áldozatot huzamosabb ideig érinti, a támadás célja a tudatos kirekesztés, megalázás, rágalmazás, ellehetetlenítés, s ezek következtében az áldozat diszkriminálva, ellehetlenítve érzi magát.

Hogyan lehet felismerni és megoldani, sőt, megelőzni? Mindig úgy indul, hogy valami nem működik a szervezet/csoport és az ember között. Az adott közeg nem fogad be valakit, annak szakmaisága, személyisége, gondolkodása, viselkedése, személyes jellemzői miatt és különböző formákban próbálja kirekeszteni az adott közösségből. Annak függvényében, hogy ez a folyamat meddig megy el, egyrészt függ attól, aki ilyen helyzetbe kerül, másrészt függ attól a vezetőtől, aki kezeli, vagy nem kezeli a helyzetet.

A kutatások sajnos azt mutatják, hogy az áldozatok ritkán kérnek segítséget, mert félnek a további megbélyegzéstől. Így vezetőként fontos, hogy meghallgatod őket, példát mutatsz és kiállsz mellettük, segítséget nyújtasz számukra emberként és szakmailag, hogy be tudjanak kapcsolódni a szervezet működési áramlatába. Szükség szerint segítsd őket, hogy eljussanak olyan helyre, ahol további segítséget kaphatnak – akár terápiás, akár orvosi segítséget szükség szerint.

A megelőzéshez pedig vezetőként szükség lehet a szervezeti kultúra értékeinek fejlesztésére, többek között a bizalom, elfogadás, tisztelet, értékek melletti kiállás tekintetében. A mobbing lehetséges alternatíváinak, hatásának tudatosítására a szervezetben felkészítő tréningekkel, esetmegbeszélésekkel, szupervízióval.

A konfliktusforrások azonosítására, legyen szó szervezeti működésről, vezetési ellentétekről, tudásbeli és kompetencia hiányokról, kommunikációs gátakról vagy épp kulturális különbségekről. Ugyanígy fontos a megfelelő kommunikációs felületek kialakítása, s a tudatos közösségépítés az együttműködő szervezeti kultúra kialakítása érdekében.

Mindez a vezetőnek és a dolgozói állománynak egyaránt érdeke. Hiszen az értékközpontú szervezet kialakítása révén növekszik a cég bevonzó és megtartó képessége, a munkavállaló pedig támogatva érezheti magát vezetője és a szervezet által, így növekszik a bizalom, a lojalitás, az elköteleződés, amely nem utolsó sorban növeli a kreativitást, az érték központú munkavégzést, s nem mellesleg a termelékenységet.