Amíg a 20. században egy sikeres karriert magáénak tudó ember jó szakmai tudással rendelkezett, s a munka során a felmerülő kérdésekre kész válaszokkal tudott szolgálni, addig ma már minden gyorsan és folyamatosan változik, s ez sokszor gyökeres újításokat követel meg a szervezetek életében. Ilyen körülmények között sem a beosztottak, sem a vezetők nem rendelkeznek és nem is rendelkezhetnek mindenre kész válasszal.

A múltban egy vezető tehát hasonlókat keresett beosztottjaiban, azaz, hogy szaktudásukat használva kész válaszaik legyenek. Az így előrejutott vezető tudta, mit kell az alkalmazottainak tennie a munkakörükben, ha szükség volt rá, megtanította őket a hiányzó tudásra, majd értékelte a teljesítményüket. Klasszikusan tehát feladatokat osztott ki, irányított és ellenőrzött. Mára a sokféle változás miatt a vezetői szerep is átalakulóban van, a klasszikus irányítás és utasítás helyett a feladat inkább a támogatás és az útmutatás. Ezt nevezzük coach szemléletű vezetésnek.

Mit is jelent ez a gyakorlatban? A hatékony vezető 2022-ben kérdéseket tesz fel ahelyett, hogy válaszokat adna. Támogatja az alkalmazottakat ahelyett, hogy megítélné, értékelné őket. Elősegíti az egyéni fejlődésüket ahelyett, hogy megmondaná mit és hogyan kell tenniük. A coaching személet segítségével biztosítható a folyamatos egyéni és szervezeti fejlődés, aminek hatására egy olyan tanulási kultúra alakulhat ki, mely sikeresen veszi az felmerülő akadályokat és rugalmasan alkalmazkodik az változásokhoz.

Mindez természetesen nem azt jelenti, hogy nincs helye a hagyományos vezetői feladatoknak, azaz az irányításnak, delegálásnak, számonkérésnek. A hangsúly az egyensúlyon van. A direkt irányítás és delegálás például egyértelmű válasszal rendelkező helyzetekben és nagy súlyú döntések alkalmával elengedhetetlen, a formális értékelések pedig segíthetnek egyértelmű kereteket és elvárásokat teremteni.

Ennek fontosságát egyre több hazai és nemzetközi vállalat felismeri. Történnek is lépések a változás irányába, de a tapasztalatok szerint a gyakorlat még sokszor eltér az elmélettől. Az úgymond „régi vonalas” vezetőknek coaching megközelítés gyakran túl lágynak tűnik. Ráadásul pszichológiailag is kényelmetlenül érezhetik magukat, mert megfosztja őket a legmegszokottabb vezetői eszközüktől: a tekintélyük érvényesítésétől. Sok esetben úgy reagálnak, hogy egyszerűen nincs idejük az emberek tanításának és fejlődésük segítésének lassú és fárasztó munkájára.